納得できない解雇・残業代で
お困りなら今すぐご連絡下さい。

●波多野からのコメント
ご相談者は突然の理由らしい理由のない解雇で苦しみ戸惑っておられましたが、おかしいことはおかしいときっちりと主張なさりたいお気持ちを持っておられました。早期解決のため、労働審判を選択し、１回目の期日で、ご相談者の言い分に沿った形での審理が行われ、こちらの要望通りの和解となりました。
ご相談者がお書きになっているとおり、裁判所から経営者の方をたしなめる場面まであるという珍しいケースでした。ご相談者はよりよい再就職先を見つけられ、順調な再出発ができて弁護士としても非常にうれしいことでありました。

●波多野からのコメント
ご相談者は、いきなり即時解雇されました。その理由はかばんに自己研鑽のために英単語帳をもっていたというのが一番の理由でした。早期解決を目指すため、手続きとしては労働審判を選択しました。労働審判の手続きの中で、会社側は、協調性がない、2年程前にサボっていたこともあるなど後付けの理由を述べてきましたが、労働審判の場では全く有効な主張にはなっていませんでした。
労働審判は3階で終了する手続きですが、今回の件では労働審判官や労働審判員から主に正当な解雇理由があるのかどうかについて会社側に問いただす展開になり、それが終わった後、その審理の経過を踏まえて和解の話なりました。ご相談者がおっしゃるとおり、解雇が無効である前提での非常に満足いく解決となりました。
着手金なしで成功した時だけ報酬をいただく完全成功報酬制でもやっておりますので、ぜひ解雇などで困られている方はまずは早めにご相談下さればと思います。

●波多野からのコメント
同じ会社の同僚3人の未払いの時間外割増賃金（サービス残業）の事件でした。
長時間の時間外労働に従事していたにもかかわらず、全く時間外割増賃金が支払われていない事案でした。しかもタイムカードがない会社でもありました。
幸いにして3人がまとまって行動をして下さっていたおかげで、3人のそれぞれの手帳やラインの記録などを総合して、時間外労働を立証することができました。
タイムカードという客観的な証拠はありませんでしたが、3人の手持ち証拠と言い分を基本に会社を追い込むことに成功し、満足のいく円満な和解解決（勝訴的和解）に至りました。
残業代の訴訟では同じ会社に勤めていた同僚が複数名で闘うのが非常に有効的です。特にタイムカードなど労働時間を根拠づける客観的な証拠を使用者が本来の義務に違反して設置していない場合には、その有効性が増します。複数名で闘うことによって証拠が不十分な同僚も救われることもありますし、同僚間で相互に証拠の足りないところを補いながら全体として信用性の高い立証ができる可能性が高いです。
また、裁判での打ち合わせでも、一人で闘うよりは同僚が結束していると、楽しく打ち合わせができますので、このような未払いの時間外割増賃金の請求を考えておられる方は、同じ境遇の方と連携をとりながら請求することをおすすめいたします。
この事案では3人ともお仕事が忙しく打ち合わせが20時や21時から開始ということが普通でしたが、3人とも仲がよく結束していたので、非常に和気藹々と打ち合わせも楽しくできました。
この事案のようにタイムカードがなくても未払いの時間外割増賃金の請求は十分認められるので、あきらめず早めにご相談下さい。

●波多野からのコメント
お母様も同じ看護師ということもあり、娘様を仕事で亡くされたということで何とかしないといけないという使命感を常にお持ちでした。労災事件において同僚の聴取は労働実態に迫るために非常に重要ですが、娘様の同期、先輩、後輩看護師の方々の聞き取りを一人一人していきましたが、私が聴取に赴く際には必ずお母様がいらっしゃいました。
国立循環器病センター看護師村上優子氏過労死事件（公務災害）

●波多野からのコメント
建設業の現場で働いていた労働者の方の残業代の事件です。朝早くから夜遅くまできつい仕事をしておられましたが、残業代が全く支払われていませんでした。手持ちの資料と記憶をもとに概算で残業代を推計して内容証明で支払いを請求し、相手方会社の代理人と交渉を行いました。当方は資料の開示を求めつつ交渉を粘り強くした結果、半年足らずで双方合意に達することができました。
残業代を示すタイムカード等の資料がなくても残業代は請求できますので、タイムカード等の資料がないという理由で断念なさらないで欲しいと思います。

●波多野からのコメント
依頼者の方は取引先にも勤め先にも迷惑をかけないようにきちんと節目まで仕事をやりきってから残っていた年次有給休暇を使って違う分野への挑戦をしようとしていました。ところが、依頼者の方が勤め先にそのことを伝えると予想外にも解雇されたという事案でした。解雇の真意は年次有給休暇を使わせないというものであったと依頼者の方も当職も判断しました。依頼者の方はキャリアが途切れないように年次有給休暇の間に次の職を決めるなどの生活設計を考えておりましたが、その予定が根底から崩れたため、退職できなくなり、解雇の撤回を求め賃金の支払いと未払い残業代を請求する労働審判を申し立てることとなりました。
労働審判を申し立てた後、勤め先は解雇を撤回し、その間の未払い賃金を支払うとともに労働審判でも円満な解決をするため、勤め先が依頼者の方に退職を前提の解決金の支払うことによる解決となりました。依頼者の希望がほぼ通った形で早期に解決を図ることができました。このように労働者の当然の権利行使をきっかけに勤め先から解雇などの不利益処分がなされる場合がありますので、早期にご相談下さればと思います。

●波多野からのコメント
勤め先の社長から突然懲戒解雇された事案でした。依頼者の方からお話を聞くと、懲戒解雇される理由は全くないということがほとんど明らかでした。お子さんを抱えて生活ができないので、賃金の仮払いという裁判の手続きで早期解決を目指すことにしました。
職場復帰こそかないませんでしたが、解雇から２月程度で円満な和解による解決に至りました。
今回のケースはそもそも理由がなかったですが、懲戒解雇の場合には懲戒処分を行うための形式的根拠は労働契約や就業規則（労働者に対する拘束力のある）に懲戒規定が存在することです。このような懲戒規定が存在したとしても、懲戒処分は、規律違反の種類、程度その他の事情に照らして、相当なものでなければならない（以下「相当性の原則」という。）。労働者にとって極刑ともいうべき懲戒解雇においては，特に相当性の原則が考慮されるべきで、余程の場合でないと相当性の原則に反すると言っていいでしょう。
また、懲戒処分の発動にあたっては、手続的な正義が要求されます。労働者にとって極刑ともいうべき懲戒解雇においては、本人に弁明の機会を実質的に与えることが最少限度必要であると解されているところ、本件ではそのような手続きは全くとられていませんでした。
このように懲戒解雇が認められるためには相当高いハードルが高いので、本件において懲戒解雇が認められる余地はまず無いと言えます

●波多野からのコメント
　典型的な名ばかり店長（管理職）の方で、タイムカードで労働時間を管理されていて、長時間の時間外労働に従事されていましたが、時間外割増賃金がほとんど支払われていない事案でした。ご相談から2ヶ月程度のスピード解決で金額としてもほぼ想定される金額の満額に近いものでいい解決だったと思います。

　残業代の問題における名ばかり店長（管理職）は労基法41条2号（管理監督者の該当性の有無）の解釈の問題です。

　労基法41条2号が管理監督者について労基法の定める労働時間、休憩、休日等に関する規定の適用を除外した趣旨は、その職務の内容、権限及び勤務実態に照らし、これら規定の適用を除外されても、労働時間、休憩、休日等を自ら自由裁量によって定めることができる地位にあることから労働者の権利保護に欠けることがないとして定められたものです。

また、管理監督者性が認められれば、労働時間、休憩、休日についての規定の適用が除外される結果、使用者には時間外・休日労働についての割増賃金の支給義務がなくなることになります。
時間外・休日労働に対する割増賃金は、法定労働時間及び週休制の原則を維持して、過重な労働に対する労働者への補償を図るものと解されています（最高裁第1小法廷昭和47年4月6日判決・民集26巻3号397頁参照）。
しかし、管理監督者性が安易に認められれば、使用者としては時間外・休日労働に従事させたとしても、その対価を支払う義務がないことから、過重な長時間労働が生じやすいため、行政解釈や司法判断においては概ね下記の基準で判断されており、実際には管理監督者性が肯定されることはほとんどないといって過言ではありません。
①　職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含めて、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか。（経営事項への関与、決定権限による使用者との一体性）
②　職務内容、権限及び責任に照らし、実際の勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か。また、実際の勤務において労働時間に関する管理をどのように受けているか。（労働時間の裁量性）
③　給与（基本給、役付手当等）及び一時金において、職務内容、権限及び責任に見合った待遇がされているか否か。（賃金等についての高い処遇）
の3点からの検討が必要であるとされています。

　ファミレスなどの名ばかり店長も形式上はパートアルバイトの採用などの権限を有していますが、これが管理監督者の根拠にはなりません（康正産業事件・平成22年2月16日鹿児島地裁判決・判例時報2078号89頁・労働判例1004号77頁（確定）ファミリーレストランの店長の過労障害・寝たきり事案の損害賠償事件康正産業事件）。康正産業事件では、正社員の採用はもちろん、パートでさえ、形式的に採用できる権限があるといいながら、人件費の枠を超えて採用できないなど、労務管理の権限・裁量は形骸化していて、実際はかかる権限はない、店舗運営も細かい目標は全て本社が決めている、備品の補充すら稟議を挙げなければならないことなどから、到底決定権限があるとは言えない、勤務態様も過重労働の事実からも自由に休みを取れる裁量などないなどとして、管理監督者性を完全に否定しています。
　管理監督者の規定の最も重要な趣旨は労働時間規制をしなくとも労働者の保護に欠けることにはならないということであり、長時間労働などの過重労働にならず自由に出退勤でき、過労死する余地のない労働者を想定しています。恒常的な長時間労働を余儀なくされ、過労死にまで至るもしくは至ってもおかしくない労働者について管理監督者として労基法の労働時間の規制を取り払う解釈はその趣旨に反し許されない解釈です。
　課長職で給付基礎日額を争い、国が管理監督者と主張した裁判例（福岡地裁平成24年5月16日判決・労働判例1058号59頁。なお、この判決は確定しています。）において、本件被災者が「相当の長時間労働の常況にあったことが推測されることからすれば、・・労働に関する広い裁量権が与えられていたということはできない」として、管理監督者の規定の趣旨から極めて当然の判断をしている。上述の康正産業事件の鹿児島地裁判決も同様の判断をしています。 　上述の福岡地裁判決が「相当長時間労働に従事していたことが推認できることを踏まえると、上記給与額は、必ずしも高額であるとはいえない」と判断するとおり、長時間労働（相当な未払いの時間外割増賃金）がある場合、多少の処遇上の手当があったとしても、処遇の相当性という基準から管理監督者性が肯定されることはありません。
　飲食店のマネージャーの管理監督者性を否定したアクト事件（東京地裁平成18年8月7日判決・労働判例924号51頁）の事案も参考になると思います。

●波多野からのコメント
　Hさんは学歴のハンデを負いつつも土木の現場で懸命に働いて来られましたが、そのために身体を痛めて、やむなく現場から離れました。その後、とある会社でアルバイトから働き始め、その仕事ぶりが認められ、ようやく安定した正社員として働くことができるようになりました。生活も安定してきて、結婚をして待望の第一子も授かり、Hさんが会社に第一子の誕生を報告しようとしたところ、会社は第一子が誕生したまさしくその日に留守番電話のメッセージに残すという形で突然解雇してきました（合理的な理由はありませんでした）。
　生まれたばかりの乳飲み子を連れたHさんと奥様から相談を受けて、一刻も早くこれまでの賃金を確保しないと家族3人の暮らしが破綻してしまうことは目に見えていましたので、私は、直ちに賃金の仮払いの仮処分の申立の準備を行い実行しました。また、仮処分の審理も短期に終わらせるため、可能な限り、会社の主張があれば時間をおかず即座に反論をし続けるように努めました（解雇に理由がないことが明白であったので、反論は比較的容易でした）。その結果、裁判所にも、解雇に正当な理由も相当性もないこと、家族3人の生活が破綻寸前に追い込まれていることを理解してもらえ、仮処分の審理が始まってからわずか1か月程度で賃金仮払いの決定がもらえました。
　この事件の特殊性は仮処分で負けた会社が、解雇は撤回しないまま、Hさんに職場復帰を命じたことでした。解雇を撤回しないままの職場復帰命令に会社の対応に疑問を覚えましたが、生活のこともあり、ようやく認められた職場復帰でもあったので、Hさんと奥様と私は真剣に話し合い、職場で働きながら、本裁判で争うことにしました。本裁判を争いながら、争っている会社で働くということになったため、職場環境は良いとはいえませんでしたが、Hさんは大黒柱としての責任感から、全面的な勝訴的和解に至るまで、家族のために黙々と働き続けました。証人尋問を経て判決という手続きに進む前にこのような早期和解に至ることができてよかったです。
　本裁判では未払い残業代・職場復帰後の賃金・解決金も含めて当方の請求したほぼ満額が認められたに等しい和解となり、Hさんの頑張りに応じた結果となりました。和解で円満解決した後、Ｈさんと奥様の喜んで下さる姿を見ることができて本当によかったです。
（担当弁護士：弁護士　波多野進・弁護士　團野彩子）

●波多野からのコメント
　仕事にやり甲斐をお持ちでそれ故に病気になってしまわれた旦那さん、病気に苦しむ旦那さんを心配し必死に支える奥様とが今後のことを非常に悩まれていました。ご相談を受けていて、今後の生活の安定と万全の治療や円満な復職とを切に願われており、私も何が最善かを色んな手段を想定しながら一緒に考えました。電話、スカイプやメールなどで相談を受けながらでしたが、最終的には会社が誠意を持って休職中の補償と復職の段取りをしてくれたので、よかったです。後は復職を無事果たされることを願うばかりです。今回の件は、相談だけで無事終わり、良かったです。
　このようにご相談だけで運良く解決することもございます。労働問題や労災問題については相談料を無料としておりますので、お早めにご相談下さればと思います。相談だけでは無理な場合には正式に受任したうえで解決にあたることになりますが、相談だけに終わるにしても相談では解決が無理にせよ早めに相談してもらうことはいい結果に繋がる確率が上がります。

●波多野からのコメント
　年末の差し迫ったご相談でしたが、早期解決を目指して年内になんとか対応いたしました。解雇理由が薄弱であったので、十分争っていけると判断し、最終的には復職こそできませんでしたが、満足のいく円満和解となりよかったと思います。
社会保険労務士は訴訟代理人になることができませんし、行うことができる法律事務の範囲も限られています。
（もちろん、ご相談いただいた方全てに対して、ご相談いただいた方の期待に添えるご回答ができるわけではありません。見通しが良くないのに争うのはご相談いただいた方にとってもご負担となりますので、その旨お伝えして、受任しない場合もございます。）
　ご相談については、無料で行っていますので、お早めにご相談下さるようお願いいたします。

●波多野からのコメント
　亡くなられた方は広告制作等のディレクターで、クライアントが何を望んでいるのかを把握して、限られた納期や予算をもとに最もクライアントの要望・目的に適うような広告を創りあげていく仕事をしていました。この方はデザイナーの素養もあり自らデザインをすることもあり、またクライアントのために一所懸命にがんばるのでクライアントからの信頼を獲得していました。
　問題は会社の体制としてディレクターが被災者1人しかいないため、デザイン性を求められる難しい仕事をやれる代わりの人がおらず、被災者の方に仕事が集中し、長時間労働と重なり集中した仕事の処理が難しくなり、しだいに追い詰められうつ病を発症し自死に追い込まれた典型的なケースでした。過重な業務の要素の一つの労働時間については、タイムカード等の労働時間を示す資料がなかったため、警備記録、入退室記録、コンピュータのファイルの履歴、領収証、同僚の供述等を総合して、算定していきました。弁護団は東京や甲信越に散在する取引先の方々の事情聴取を行うなど事実調査に力を入れました。
　本件で特筆すべきことは、被災者の取引先の方々（複数名）が被災者の誠実な仕事ぶりを具体的に語ってくれたことでした。会社との裁判において、奥様は事実が伝わるはずであるという信念を持ち、感情をできるだけ抑えつつ必死に裁判所に事実を誠実に語り続けた姿を法廷で間近で見ていて事実の持つ迫力を感じました。実際に体験した人の言葉の力を多いに感じました。
　労基署の段階で運良く認定がなされ、引き続いて、未払残業代が労災の支給で考慮されておらず、支給額が不当に少ないと判断して不服申し立てした結果、給付基礎日額が1万3000円程度であったのが、2万円を超える金額となり、大きな成果が上がりました。この点についての行政の先例（未払残業代が支払われていなくても支給額の決定に際しては算入すべきとの行政の先例）に波多野が関与したこともあり、争える場合には積極的に争うことにしています。
　会社との関係でも最終的には円満に和解で終わりました。
〔弁護団は小山優子弁護士と波多野進弁護士（当職）の2名〕

●波多野からのコメント
ご本人より、会社から自宅待機命令を受けた段階でご相談いただきました。
当方へご相談いただく前にご本人が相談した他の弁護士からは、労働局へのあっせんの申請を勧められたということでした。しかし、会社のそれまでのご本人に対する対応からして、あっせんにおける話合いで円満に解決する見込みはなく、また、このまま解雇されてしまえば収入が途絶えてしまうので迅速に対処する必要がありました。そこで、会社に対して、直ちに解雇が無効である旨の内容証明郵便を送ると共に、裁判所に対して、地位保全及び賃金仮払いの仮処分を求める申立てを行いました。
会社は、労働条件通知書を交付しないことから始まり、就業規則を閲覧させない、残業代を支払わないなど、労務管理等に非常に杜撰（杜撰と言うより明らかな労働基準法違反）な点が見受けられました。ご本人は、労務管理にもある程度通じておられたことから、その杜撰さに疑問を感じ、会社に労務管理の是正を求めたのですが、それが会社代表者の怒りをかったため解雇予告通知を受けたことは明らかでした（もっとも、解雇理由書には、一見もっともらしい解雇理由を挙げていました）。
仮処分において、会社からは、事実と異なる主張、不合理な主張が縷々なされましたが、ご本人が、怒りや呆れの気持ちを吐露しながらも、手元にある資料（証拠）を用いながら理路整然と会社の主張の不合理な点を指摘くださったため、代理人としても、迅速に、自信をもって合理的な反論をすることができました。
遠方からのご依頼でしたが、打合せは電話やスカイプ、メール等を利用して行ったため、地理的ハンデを感じることはありませんでした。また、管轄裁判所も遠方でしたが、出頭回数を抑えるべく、相手方の主張に対しては速やかに反論して、迅速かつ濃密な審理を目指しました。
裁判所からは、当方の主張に沿ったかたちで、解雇無効を前提とする早期和解勧告がなされ、当方にとって満足のいく和解となりました。ご本人からも上記コメントをいただくことができ、弁護士としても喜びを感じます。
特に中小企業においては、いわゆるワンマン社長が労働関係法を理解しないまま自分の意のままに従業員の首を切るという行為が横行している場合が見受けられます。このような場合には、泣き寝入りすることなく、是非、ご相談いただければと思います。

●波多野からのコメント
解雇理由が薄弱で不当解雇の典型で、サービス残業も強いられていました。また、勤務中に不当な暴言も浴びせかけられていました。そこで、解雇無効と未払残業代と慰謝料請求をあわせて行うこととしました。
交渉から入りましたが、交渉に現れた相手方は会社関係者かどうかも分からない人であったため、交渉は無理と判断し、民事訴訟を提訴しました。
裁判になってからも使用者側の会社は弁護士に委任することなく、毎回社長や総務の人間だけで対処するという珍しい展開になりました。代理人が相手に就いていないため、訴訟の進行は遅れ気味で、当方が最後まで行けば勝つという確信はありましたが、いつ裁判が終わるのか分からない状態でした。
うれしい誤算ですが、突然、裁判所が和解勧告を行ってくれ、依頼者の方もおっしゃるとおり、解雇事件においては相当有利な和解となりました。やはり突然の解雇で収入の道を断たれ失業手当も切れそうになる段階での和解であったため、弁護士としてもほっとしました。裁判所もそのようなことを配慮してくれたように思いました。
依頼者の方が不当解雇の直後から相談して下さっていたので、証拠の確保と早期の対応ができたので、いい解決に繋がりました。ちょっとでもおかしいと思われましたら、相談料は無料ですので、できるだけ早く相談していただければと思います。
（弁護団：弘川欣絵弁護士・波多野進弁護士）

●波多野からのコメント
詳細はH24.7.5大阪高等裁判所判決（第11民事部・確定）
精神障害による自殺未遂の労災事件【逆転勝訴判決報告】のとおりですが、浄化槽の保守点検業務に従事する労働者が突然の懲戒を突きつけられての退職勧奨後の数日後に自殺を図ったところ（平成15年6月）、視力喪失等の重い障害を残して労働能力を喪失した事案です。
労災申請するとともに民事訴訟（損害賠償）を並行して行ったが、民事訴訟の一審、控訴審、最高裁とも敗訴が続きました。
一方の労災手続きについても負け続け、行政訴訟の一審である平成23年10月17日大阪地裁第5民事部における裁判でも敗訴し、今回の控訴審の逆転勝訴判決となりました。 10年近く介護をしつつ戦い続けたご家族のご苦労は並大抵のものではなく、その奮闘には頭が下がる思いであった。ここまで負けが続くと、愚痴や不満を述べられても当然であるが、ご家族は全くそのようなことを口に出されることもなく（それ故弁護団は何とか結果で報いたいと思いから重圧を感じてはいた。）、弁護団を信じて最後まで戦い抜いてくれました。
あきらめないことの重要性を教えてくれた事件でした。
大阪地裁判決の敗訴判決後は訴訟継続を断念することを表明するところまで追い詰められていました（弁護団を気遣う気持ちも多分にあったようです）。
しかし、当初からの弁護団である渡辺和恵弁護士と下川和男弁護士も10年近く関わり（途中から加わった当職でも4年以上）、弁護団としても、このまま終わることができず、相当強く控訴することを促していただけに、控訴審で逆転できて本当によかったです。

●波多野からのコメント
娘さんからの相談でした。お母様が退職強要を受けたばかりか、会社関係者から数名で会社から出られない状態にされて、横領などをしたといういわれのない理由で100万円単位の金銭の請求を受けたうえ、そのことを認めた書類を出さないと警察に突き出すなどという言葉で数時間にわたって攻められたため、勤務時間中に何とか脱出して家に逃げ帰ったものの、その後怖くて会社に行けないということでした。お母様は会社からの攻撃がきつい余り、会社が示す文書（横領を認め、金銭の支払いを約束する旨の念書）をそのまま書き写さざるを得なくなったため、真実とは異なる事柄をお母様自身が認めた旨の文書が会社の手元に渡ってしまっていました。また、お母様は、勤務時間中に会社から家に帰ってきてしまっており、その後の相当期間会社に連絡するのも怖くてできなかったため形のうえでは無断で休んでいる状態でした。会社の真の目的はお母様を自己退職に追い込むとともにお金までむしり取ろうとするものであることが明白であるとお母様も波多野も考えが直ぐに一致しました。
会社が無断欠勤を理由に解雇を正当化してくる危険があったので、相談を受けたその日に、残存している年次有給休暇を取得することをお母様から会社に対して通知してもらうとともに（年次有給休暇は労働者がいつ有休を取るかという時季指定をしてはじめて具体的な休暇となります。）、波多野の方で会社の一連の退職強要行為が違法であることやお母様が書かされた文書が無効であること、会社に届け出せずに休んでいることは一連の会社の不相当な行為からすれば、恐怖心から出勤できないのは当然で「無断欠勤」には当たらないこと、その後娘さんに付き添ってもらってお母様が勇気を持って出勤したにもかかわらず会社が入ることすら拒んだことは就労拒否に該当し賃金は発生していることなどを指摘する内容証明郵便を発送しました。しかし、会社からは何の反応もなく、お母様に賃金が入らないと生活ができないため、團野弁護士にも加わってもらい直ちに労働仮処分を申し立てました（就労拒否によって賃金が発生しているのに賃金を支払わないため。通常の解雇を理由としたものではなくその点でも珍しいものでした。）。
仮処分の手続き中に、会社は横領などを理由に解雇してきたため、解雇理由の有無が争点になる通常の労働仮処分手続きに変わりました。
争点としては横領などの事実の有無でした。お母様は前任の所長の指示通りに経理処理をし、その経理処理は本社の承認を受け続けていました。ですから、会社が、これまでの経緯や承認行為を覆して、お母様が不適切な経理処理をして会社のお金を横領したと主張することはかなり無理があったと思います。当方では会社のこのような主張立証に細かな点も含めて反論していった結果、裁判所からお母様の主張に沿った形での和解勧告（解雇理由がない前提での）があり、当方にとって非常に満足のいく和解となりました。

●教訓
労働事件・労災事件・過労死過労自殺事件において、「初動によって勝負が決する」という鉄則はここでも生きていると思います。今回のケースにおいても、仮に、娘さんからの相談が遅れてしまい、形式的な「無断欠勤」がもっと続いていた後であったら、このような戦いはできなかったと思います。
労働事件を労働者側で担当したことのある弁護士なら誰しも知っていることですが、不当な退職強要や不当解雇された方、労災などに見舞われた方々はショックで打ちのめされているため、そもそも相談に行く精神的余裕がなかったり相談すべき弁護士を見つけることができずに、時機を逸してしまうことが往々してあります。しかし、裁判所ではそのようなことを理解してもらえるとは限らず、時機を逸した点が労働者側に不利な方向で考慮される場合もあるため、弁護士へのアクセスをできるだけ早くしてもらうことが、いい解決を早期に得る可能性を高めるために重要になります。もっとも、時期が相当経過した後でも戦えることはしばしばありますので、あきらめないことが重要です。
相談料は無料ですので、早めにまずはご相談下さればと思います。

●波多野からのコメント
Ｍ様が詳しく書いて下さっているように、即時解雇（解雇日まで1ヶ月の猶予をおかずの解雇）の場合、労働者は使用者に対し、解雇予告手当として1ヵ月分の給与を請求することができます。ところが、このような解雇予告手当すら払うのを惜しむ使用者は、往々にして理由もないのに「懲戒解雇」を行う場合があります（同じように退職金を払いたくないという目的を実現するために「懲戒解雇」するという酷い会社もあり、そのような案件を担当したことが何度かあります。）このような場合決して泣き寝入りをしてはいけないと思います。そのまま懲戒解雇であることを放置すれば、実態として懲戒解雇が間違いであっても形式上は懲戒解雇の履歴が残ってしまい、今後の再就職に不利益になる危険が高くなりますし、労働者側に責めのある離職ということで失業手当の受給もスムーズに行かなくなります。普通解雇ですら労働契約法１６条によりそう簡単には解雇できないことになっており、より不利益を与える懲戒解雇が有効と認められるためのハードルはより高いのですから、裁判手続きでは労働者側が勝利できる可能性が十分あることからすると、おそれず戦うべきと考えます。

Ｍ様の場合、当方から内容証明郵便を出しても未払の給与等を一方的に振り込んできた以外は音信不通だったため、直ちに仮処分を申し立てました。熾烈な戦いが予想され、かつ、短期決戦（失業手当の仮払いも受けられない事情があり依頼者の方の生活が破綻する危険がありました。）を挑む方針でしたので、團野先生に加わってもらい、二人体制で臨みました。
　方針として、相手方の反論書面が提出されれば、期日までに1日でも時間がある場合には、それに対する再反論書面を提出してから裁判の期日を迎えることとし、常に攻撃し続ける姿勢を示すとともに早期の審理終了を目指しました（もっとも、常にそのようにできるわけではありません）。実質審理は２回ありましたが、２回とも、期日直前に提出された相手方の書面に対し、深夜未明まで、Ｍ様、團野先生と打ち合わせ、その後のメール、電話のやりとりを行い、期日までにこちらの再反論書面を提出することができました。
　目論見どおり、期日における和解の話においてもＭ様の言い分に沿った形で裁判所が話合いを主導し満足のいく解決となりました。 。

●波多野からのコメント
私（波多野）が九州のご自宅に訪問した際に、ご主人のご両親、依頼者である奥様のご両親が一緒におそろいになって、私の説明に真剣にお聞き下さったのが印象的でした（何とか奥様、孫たちの今後の生活を立ちゆくようにしてあげたいという気持ちが伝わってきました。）。何度も申し上げていますが、偏見や思い込みや間違った知識から、やみくもに反対されてしまうケースが多いだけに、このことだけでも光明の見える事件でした。
受任段階では、弁護団の認識もご本人の経験談でもご指摘されているとおり「微妙な」（難しい）事件と正直思いました。
単発の業務上の出来事によって一挙にうつ病を発症した事案であるため、このできごとの立証をどこまでできるかにかかっていますが、このできごとは客観的な証拠が残りにくいものであったため、見とおしは厳しいとしか言いようがありませんでした。ここでもご遺族の直感が正しい、という経験則を信じて取り組みました。
奥様もおっしゃるとおり、ご主人の誠実な仕事に対する取り組み、お人柄もあり、何度か出張して調査するたびにできごとの実態が明らかになっていき、労災申請する段階ではうまくいけば認定されるかも知れないというところまで行きました。
弁護団としても、認定された時は本当に嬉しかったです。
ちなみにこの方の件は九州という比較的遠方（大阪や京都からすると）ですが、地理的ハンデは全くといっていいぐらいありませんでした。調査や労基署への説明や依頼者の方との面談を含めて、九州への出張は３、４回程度で、調査の日程も奥様になるべく効率的に一度で済むように、調整してもらうようにして、極力密度の濃い出張にするように心がけました。

●波多野からのコメント
他の弁護士から断られ、私へ依頼された事件でした。深夜手当の評価や給与が他の従業員より高いなど、確かに法的に難しい面はありましたが、残業代の訴訟においては長時間働いているという厳然とした事実が一番強いので、裁判で戦っていけば必ず展望が見えてくるということも、これまでの経験から確信していました。また、依頼者の方もご自身の事件が難しいということを重々理解して下さっていたので、裁判で徹底的に主張立証したうえで、裁判所の和解勧告に従って円満和解で終わりました。

●波多野からのコメント
過労死の基準ラインを明らかに突破する長時間の時間外労働がなされていたにもかかわらず、それに対して全く残業代が支払われていない事件でした。依頼者の方はタイムカードが破棄された可能性が高いとおっしゃっており、実際ごくごく一部を除いて破棄されていました。
私が体験した中ではタイムカード破棄の事例は初めてで若干驚きましたが、その行為は使用者自らの首を絞めるだけで、実際そのような展開になりました。といいますのは、労働時間に関する資料を記録し保管する義務は使用者に存在し、万一裁判に突入したとしても、本来保管しておくべき記録を破棄した使用者がいくら弁解したところで裁判所は取り合わないからです(裁判所は本来ある証拠を破棄した当事者には厳しいのが一般的です）。依頼者の方は日々の帰宅時刻を記録していたので、そこから労働時間が推測できました。
このようなケースで裁判に突入し、判決まで至れば使用者の悪質性は明白ですので、付加金（労基法１１４条・裁判所が認定する残業代と同額の金額が更に認められる制度）の適用がなされた可能性が高かったと思います。そのこともあって、相手方の使用者は示談に応じざるを得なかったと思います。
このように、残業代であろうが、労災の場面であろうが、タイムカード等の労働時間の記録がないからといって、請求を諦める必要は全くありません。

●波多野からのコメント
鹿児島のレストランチェーンのいわゆる名ばかり店長（管理職）が過重業務（超長時間労働などの）によって心疾患（存命・労働能力喪失・２４時間介護要）について労災認定後から受任し、労災の給付基礎日額を争いながら（支給額決定に際して残業代を算入していない点について）、民事賠償請求をなした件です。
平成２２年２月１６日鹿児島地裁判決（確定・労働判例１００４号１１２頁、判例時報２０７８号８９頁）であります。
被災者（原告）の松元洋人さんは文字通り働きづめで私が１０年あまりのキャリアの中でも最も過重な業務に従事していた被災者の方の一人であること間違いなく、労災認定がなされたのは当然でした。
ご両親が述べられているように、労災認定はされましたが、１５０時間を超える未払残業代については全く考慮されていなかったので、弁護団は支給額を争う手続きを行い、これが不服申立手続き（審査請求）で認められたのも大きかったと思います。
ご両親は片時も目を離せない介護を続けながら裁判も戦い抜きました。
ご両親は弁護団の方針を１００パーセント信頼してくれ、弁護団の裁判上のお願い（主張立証のための準備）も、大変な介護をなさりながら、きちんとしてくれたばかりか少しでも役立つと思う情報なども逐一教えてくれました。本当に頭が下がる思いでした。
ご両親は世間が何というと、洋人さんのために、介護を自宅でやりきるためにも当然受けるべき補償は求めるという強い決意・確信がありました。これは全く正しいことです。
しかし、巷では残念なことに労災をよく知らない心ない人が無責任な意見をまき散らし（そのような方は決して苦況にいる倒れた方、遺族の方々に対して具体的な援助をすることはまずありません）、それに影響され労災を断念する例が余りに多いように思います。
また、弁護団は大阪、ご両親、洋人さんは鹿児島で裁判も鹿児島で行われましたが、地理的なハンデはほとんどありませんでした。（弁護団は、松丸正弁護士、片山文雄弁護士、波多野進弁護士）

●波多野からのコメント
被災者の方は、建築現場の現場監督として現場から現場に渡り歩き、ご自宅に帰るのはほんとに数えるほどで、被災より１、２年前の給与明細をみると、優に１００時間の時間外労働がありました。
しかし、労働実態は変わらないはずなのに、ある時期から記録上その残業時間数が半減してしまったため、立証に苦労する事案でした。
労災については直前１週間（徹夜勤務や夜勤などが集中していた）の過重性が認められ、労災認定がされました。
その後の会社との交渉は不調に終わり、民事裁判に突入しましたが、証人尋問後に円満に和解で解決しました。
認定理由は「直前１週間の過重労働」ということで、現在多く認められている１か月ないし６か月の長期間の過重負荷を理由とせず、認定基準改正前のいわゆる「一週間主義」基準で認められた事案でした。

●波多野からのコメント
ご主人を脳心臓疾患で亡くされた事案（過労死）でしたが、直後はご主人を亡くされたショックと経済的にも苦しい状況に追い込まれていました。
ご主人を失った悲しみはなくなりませんが、認定後は少なくとも経済面の不安からは解放されたので、その点で私もほっとしたのが印象的でした。このケースは、ご主人の遺された手帳や手控えによって労働実態が明らかになりました。

●波多野からのコメント
バイク部品製造の塗装ラインで働くリーダ（班）で、リーダーに昇進した直後に、納入先の品質基準が変わったことによって、従前の良品が不良品扱いとなり、慣れないリーダー業務をしながら、その不良品対策にも追われ、月間１００時間を優に越える時間外労働などによって追いつめられ、うつ病を発症し自殺（自死）に追い込まれた事案です。
労災認定後に会社との民事賠償交渉は決裂し、最高裁まで争われました（最高裁が上告を棄却して勝訴確定）。
この事件の熊本地裁判決（平成19年1月22日）及び福岡高裁判決（平成19年10月25日）は先例的価値が高いと我々は考えています。
ご依頼者である山田亜紀さんは、ご主人のような悲劇が繰り返されてはならないという強い決意を持っておられるのがひしひしと感じられました。
事実を拾い集めていく過程で、ご主人と山田亜紀さんの真面目で人柄の良さが続々と明らかになっていきました。
この件は、依頼者の方は九州で、受任した弁護士は大阪でしたが、地理的なハンデはほとんどありませんでした。遠方の事件を本格的に受任した初めての事案でしたが、事件進行にあたって地理的なハンデはないと確信を持ちました。

●波多野からのコメント
過労死事案で、被災前１か月１００時間の時間外労働の立証に成功して、労災認定を受けられました。 被災者は、スーパーマーケットの専務取締役も勤めたこともあるキーマンであり、そのためにタイムカードなどの労働時間を示す証拠がないため、立証に苦労した事件でした。 スルッと関西（電車のプリペイドカード）の分析や、仕入れ先の方の供述を取るために市場まで足を運んだりなど、考えられる手段を全てを動員し、労災認定されました。

●波多野からのコメント
ご相談者は当初、わざわざ九州から関西まで、後押しして下さっていた親類の方と一緒に神戸のホテルまで出て来られました。
ご相談者の必死の気持ちが最初の相談の時からひしひしと感じられました。
ご主人はほとんど休みがなく出張から出張の連続で、まさしく過労死したとしか思えない事案でしたが、タイムカードがなく、どのようにその仕事のしんどさを立証するのかが難しい事案でした。
幸いにして出張先の日時の特定が何とかできたので、それをもとに説得的な推計ができたことから、過労死と認めてもらえました。
ご相談者のように、事情を分からない身内や周辺の人（会社関係者も当然そうですが）が、無責任に何の根拠もなく申請に反対することが少なくありません。
しかし、そのような方々は、反対したからと言って生活を援助するわけでもなく、確たる根拠なく印象で反対しているだけと言えます。
このご相談者のおしゃるとおり、少しでも過労死による可能性があると思ったら労災申請を行ってみるべきだと思います。

●波多野からのコメント
　不当解雇の典型例でした。医療関係の職場で15年以上真面目に働いてきた労働者の方で、真面目であり長年働いていることから、他のアルバイトの方々から色んな相談を受けて職場改善の声を代表して述べていたため、経営者から煙たがられてしまったようです。
遅刻をすると日給が吹っ飛んでしまうような罰金があるなど、労基法に違反する実態がありました（＊1）。
ただし、本件では争点にはしませんでした。

ご相談の際に解雇理由の書面を見せてもらうと、一見して解雇理由となり得ないものでした（仮にそのような事実があったとしても解雇理由とはなりません）。
解雇が無効となることは間違いないと確信し、解雇無効であるとの内容証明郵便を発送するとともに、直ちに賃金仮払いの仮処分申立の準備を行い、準備完了後裁判所に申立を行いました。
交渉で長引くと生活が困難となることと、仮処分の申立を行わないと、失業手当の仮払いが受けにくいので、最速でここまで行いました。

労働仮処分では会社側も負けたら致命的な損害が生じる危険（仮処分で仮払いが認められてしまうと、働いていない人に給与を払い続けなければならない）があるので、必死の抵抗を試みてくる可能性があることから、弁護士2名体制（＊2）で臨むことにしました。

仮処分の第1回の審尋（裁判）の直前まで会社からの反応は全くなく、前日になってようやく届いた反論書面にも抽象的な反論しか記載されておらず、相手の言い分のなさを示していました。

裁判所も当方と同じ心証を持っていたようで、会社に解雇無効を前提に和解を促し、ほとんど戦わずして勝負が決着し、不当解雇についての解決金と失業手当をすぐに受給できるような勝訴的和解で解決しました。

御相談から最終解決まで1か月程度のスピード解決でした。
（弁護団：團野彩子弁護士・波多野）

●波多野からのコメント
使用者側の酷い対応が目立つ事件でした。当初解雇され、会社に愛想を尽かしていた依頼者は争うつもりはなかったようですが、解雇予告手当と退職金を請求したところ、「懲戒解雇」された事案です。

使用者の意図ははっきりしていて、わずかばかりの解雇予告手当と退職金（数百万円）の支払いを惜しんで、無理矢理理由を作って懲戒解雇したことは明白でした。このような類型は意外と多いと思います。

このような無茶なことをする使用者は数多く労基法違反をしている傾向があり、多くの場合には不払い残業を強いているので、その点も依頼者の方に確認すると、予想どおり過労死ライン（時間外が１００時間）を突破するも１円たりとも残業代を支払っていませんでした。

そこで、内容証明郵便で懲戒解雇が無効であるのでその撤回を求めるとともに、不当な懲戒解雇による慰謝料、懲戒解雇撤回するまでの賃金、残業代（交渉段階でタイムカードに基づいて計算すると２年間で１０００万円前後）を請求するし、反応がなかったので、労働仮処分を起こしました。仮処分手続きの中で残業代の精算と退職金の精算を行うことになり、最終的に懲戒解雇の撤回と退職金と残業代の支払いなどの解決金として１０００万円弱で解決できました。

このように解雇の問題だけを捉えるのではなく、残業代の不払いなどの問題がある場合があるので、ともに攻めていくことが大切です。トラック運転手の事案では事故などによる損害を労働者につけ回し、違法な罰金制度が横行していることが多く、相殺（天引き）されていることがしばしばで、そのような問題があればその点も攻撃材料にすべきです。