納得できない解雇・残業代で
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●波多野からのコメント
労災事故でご主人を亡くされた件の民事賠償のご相談でした。労災事故から相当期間が経過してからの相談・ご依頼でしたので、交渉をしつつ訴訟の準備も同時並行で行っておりました。訴訟でも戦える体制をとりながらの交渉であったこともあってかえって交渉は迅速に進み、ご遺族が納得できる示談内容となりました。労災の補償はごく一部ですので、本件のように適正な補償を求めることは非常に重要ですので、まずはご相談下さればと思います。

●波多野からのコメント
雇い止めと労災などが絡まった困難な件でした。休職から復職に際して、復職についての検討を満足にせずに簡単に雇い止めを行った事案でしたので、この点を丁寧に立証していけば、救済される可能性が十分あると判断しました。日々の生活が困難ということもあり、賃金の仮払いの仮処分を申立ました。決して簡単な事案ではありませんでしたが、無事仮払いが認められたことによって、その後、復職こそかなわなかったものの円満に本裁判に至る前に円満和解できました。

●波多野からのコメント
トラック運転手のご相談者でした。トラック運転手の方の場合、労災や残業代について担当してきた経験から、ほぼ間違いなく長時間労働、過重労働、サービス残業があるので、その点をお聞きしていくと予想通りでありました。トラック運転手の方の残業代の場合には日報やタコグラフといった資料がございますので、労働時間の立証がしやすいと言えますので、残業代の請求は検討に値すると思います。

●波多野からのコメント
休みも少なく日々長時間労働をなさっていて、残業代が全く支払われていないケースでした。労基法の当然の権利の年次有給休暇などを控えめにお願いしただけで退職を求められるという酷い事案で、年次有給休暇の点も残業代の点もきっちり早期に解決できてよかったです。労働者の方々は労基法で守られていますので、方法論や声を上げるタイミングさえ誤らなければ、労基法を守っていない使用者には最終的に勝つことはほぼ間違いありません。行動を起こす前に労働問題に詳しい弁護士にまずは相談することが大切だと思います。

●波多野からのコメント
（波多野のコメント）
残業代の不払いだけでなく、毎月の基本的な給与さえまともに払わないケースでした。会社が意図的に不払いを行っていることが分かったので、訴訟が必至のケースで、未払い賃金と残業代を合わせて訴訟で請求し解決を図ることにしました。
このような会社の横暴は裁判所では全く通用しませんので、会社を追い詰める形で勝訴的な和解となり、未払いの賃金や残業代を支払わせることに成功しました。

●波多野からのコメント
パート社員の整理解雇の事件でした。店舗を閉鎖という理由で一見すると理由があると一般の感覚からすると解雇は避けられないと誤解されている事案だと思います。
しかし、当該店舗を閉鎖するにしても、他の店舗があるのでしたらその配転などを検討したり、希望退職者を募るなど解雇を回避する努力を行うなどして初めて整理解雇は有効になります。ところが、本件の場合、パート社員を当該店舗を閉鎖する場合には解雇するのは当たり前という感覚のもとで解雇が実施されたようで、その解雇は無効になるのは当然でした。賃金の仮払いの仮処分で依頼者の言い分通りの決定がおり、その後円満和解できました。
働いている先の店舗や支店が閉鎖になったとしても、直ちに解雇が正当化されるわけではないので、そのような事態に陥った場合にはできるだけ早くご相談してもらえればと思います。

●波多野からのコメント
営業所の閉鎖撤退を理由に長年正社員として働いているご相談者をいとも簡単に解雇した事案でした。
会社の言い分が正しいとしても、このような整理解雇を行うには希望退職者を募ったり、配転や出向などの検討をしても解雇が避けがたく、説明もきっちりしたうえでようやく有効になる可能性があるに過ぎません。しかし、会社はこのような手順を全く踏むことなく一方的に解雇しており、かかる解雇が無効になることは明らかでした。
また、ご相談者は残業を相当しておりましたが、残業に見合う賃金を払ってもらっていませんでした。
そこで、解雇が無効であることと残業代の支払いを求める内容証明郵便を発送しました。これに対し、会社側はこれまでの態度と異なり一転して話し合いを求めてきました。
会社側は事実上負けを認める対応でしたので、裁判に至らず示談で早期解決できました。
このように早期かつ実りのある解決になったのは、ご相談者が解雇されてからすぐに相談し適切な時期適切な対応ができたことが大きかったと思います。
労働事件の相談料は無料ですので、できるだけ早い時期にご相談くださればと思います。また、着手金なしの完全成功報酬制で対応することもできますので、正当な権利を法的に主張することをぜひ検討していただければと思います。

●波多野からのコメント
典型的な解雇事件でした。会社から些細なミスなどを理由に退職を迫られ、退職届を出すように求められ、それを断ると懲戒解雇するとまで脅され、退職届を書く寸前まで追い込まれていましたが、ぎりぎりのところでおかしいと思い踏みとどまりました。しかし、最終的に「解雇」（懲戒解雇ではなく）されたため、私のところにご相談に来られました。　早期解決の観点から労働審判を選択しました。復職こそかないませんでしたがご相談者にとって満足のいく解決となり気持ちよく再出発できたようで非常にうれしく思っております。
自主退職（実際には退職強要なのですが）の形をとるために退職届を何とか書かせようとする手段が横行していますが、実際に解雇であっても一旦このような退職届を出してしまうとこれを覆すのは難しく大変です。今回のケースも退職届を出さなかったからこそ、このような戦いができたと言えます。意に反して退職届を出すように求められた、求められそうでしたら、できるだけ早く労働問題をよく担当している弁護士に争いになる前からご相談なさるのがいいと思います。

●波多野からのコメント
営業などのために取引先の訪問や遠方の出張の多い仕事で恒常的に時間外労働のあるケースのご相談で、残業代は「事業場外みなし労働時間制」という名の下に全く支払われていませんでした。「事業場外みなし労働時間制」を適用するためには「労働時間を算定し難い」である必要があります。その趣旨は、事業場外で労働する場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務が増加していることに対応して、当該業務における労働時間の算定が適切に行われるように法制度を整備したものです。したがって、事業場外労働に関するみなし労働時間制の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務であることが必要で、

ⅰ　何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
ⅱ　事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
ⅲ　事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合

上記ⅰないしⅲのいずれか一つでも該当すれば事業場外のみなし労働の適用はないとするのが一般的な解釈であります。
ご相談者の場合には原則として会社に出勤してから営業先を訪問し、事務所に帰って事務処理をしてから業務を終了しており、かつ、タイムカードで時間管理をされていたことから、「事業場外みなし労働時間制」の適用の余地がないケースでした。
今回のケースはこのようなことからご相談者にとって勝訴と評価できるような和解で無事解決しました。
色んな制度を理由に会社が本来支払うべき残業代を支払わないケースが増えていますが、そのような制度に惑わされず、長時間働いているのに残業代が払われていない場合にはそのような制度は打ち破ることができることが多いので、まずはご相談下さい。
ご相談者の方は、無事転身なさって順調に働いておられるのもうれしいことでした。

●波多野からのコメント
いわゆる契約社員（契約期間がある従業員の方）の場合、使用者は契約期間が過ぎたら雇い止めできると思い込んでいる、疑問に思わない場合もあり、その使用者の対応を受けて労働者の方も思い込まされている場合があります。しかし、たとえ更新したことが一度もなかったとしても更新の期待は法的に保護され、雇い止めは実質解雇と変わりませんので、最高裁判例が積み重ねてきた権利濫用法理の適用ないし類推適用があります。したがって、雇い止めは簡単には認められないので、雇い止めに見舞われそう、見舞われた方はできるだけ早く労働問題に詳しい弁護士に相談すべきと考えます。
今回のケースは何度も更新していたうえ更新手続きも形骸化しており、かつ、基本給10万円程度の切り下げに同意しないという理由での雇い止めでしたので、それが有効になる可能性は極めて低い事案でした。両名の方も生活に困窮なさっていたので、仮処分手続きを使って短期決戦を挑み、当方の見込み通り裁判所も基本給10万円の切り下げを正当化できないという心証を持ってくれたようで、勝訴的な和解で終了しました。
また、複数名で団結して戦えたことも勝訴的な和解で早期に解決した要因と思います。労働事件の労働者側は一般的には孤独な戦いを強いられるので（使用者側は社内で自由に証人を立てることができる一方、事実を知っている現職従業員は自由にものを語るのが難しいので、結果として労働者本人の言い分しかないという事態に追い込まれることが多い）、今回のように複数名で戦える場合には立証の観点からも精神的にも有利に立てますので、もし労働事件（解雇や残業代など）で戦う場合には、可能なら仲間を募って団結して戦うということが極めて重要かつ有用です。

弁護団　波多野進　團野彩子

●波多野からのコメント
最初のご相談の際、奥様が突然の夫を亡くされたことによる衝撃、今後の不安、母親としての責任等々で非常に憔悴なさっておられました。弁護士としてできることはせめて労災だけでも認めてもらえれば、生活の不安が取り除かれることに全力を尽くすことだけでした。
労働者性がそもそもあるのか、仕事の性質上、どこまでが仕事なのかがわかりにくいなど難しい問題がいくつもあり、困難事件だと感じました。ただ、幸運なことにご主人のお人柄もあり、一緒に働いていた方々の積極的な協力と供述が得られたことから、労働実態を推測させる資料が入手できたことと厳しい労働実態が明らかになったことから、何とかなるのではないかという希望を持ちました。うつ病の発症時期が当初弁護団が想定していた時期とずれたため、出来事や労働実態を発症時期に応じて再調査しなければならないなどの不測の事態もありましたが、幸運にも労基署段階で業務上の決定が得られました。
この件は本当に色んな人の助力によって労災認定に結びついたと感じました。